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基于平jiao)ㄏ低澈褪莨鄣悖   ┤瞬cai)供應鏈全流(liu)程(cheng)解決方(fang)案(an)
關(guan)鍵崗位人才(cai)標準(zhun)構建
通過對公司(si)內外部(bu)的研(yan)究(jiu)她带我、分析和演(yan)繹出神,歸(gui)納出關(guan)鍵崗位產生高績效的核心能力要素爷穿,對能力要求進(jin)行(xing)行(xing)為化的描述浑身冒。
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360評估(gu)解決方(fang)案(an)
助企(qi)業更客觀战魂师、全面的評估(gu)員工實際工作表現可要动,繼而幫(bang)助員工個人增強自我(wo)認知撑满整、團隊尋(xun)找差距明(ming)確發(fa)展方(fang)向地坐、組織提高效率實現可持續發(fa)展这深海。
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測訓對標
有xing)?da)通企(qi)業人才(cai)評價與人才(cai)發(fa)展唐三挥。客觀評估(gu)人才(cai)能力現狀立起,並(bing)與企(qi)業要求或(huo)行(xing)業標桿對照局长,給予(yu)針對性發(fa)展建議拽我,形成從測到訓身体很,從訓到評的閉環提升鏈條想找找,助力組織能力全面發(fa)展过奇怪。
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校園(yuan)招聘測評
倍智新(xin)動力系列產品能幫(bang)助企(qi)業在校招中有xing) shi)別人才(cai)甘情。應屆生入(ru)職後(hou)反观他,還可使用新(xin)員工自我(wo)覺(jue)察工作坊有xing)?bang)助新(xin)入(ru)職員工了解自身和崗位要求差距乎明白,制定培養(yang)計劃被女人。
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高潛人才(cai)能力盤(pan)點
對企(qi)業人才(cai)池進(jin)行(xing)能力和潛能的評估(gu)101221,用科學有xing)?氖佷問shi)別真正高潛質(zhi)的後(hou)備人才(cai)衡量。同時發(fa)現高潛人才(cai)的優勢和不足止三万,通過一對一反(fan)饋與輔導儿正,鏈接後(hou)續培養(yang)計劃落点。
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中高層能力盤(pan)點
對企(qi)業中高層人員進(jin)行(xing)能力和潛能的評估(gu)面可讲,發(fa)現中高層團隊普遍的優勢和不足副笑脸,便于後(hou)續進(jin)行(xing)針對性的能力提升浪打翻,同時也bu)晌 聳戮霾摺?哦喲da)配(pei)提供參考太诡异。
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干部(bu)競聘
通過對yue) cheng)的設計直牵、工具(ju)的選擇和測評的實施拍手,對候選人進(jin)行(xing)評估(gu)力挣开,確保做到人崗匹配(pei)钱脸忽、人企(qi)匹配(pei)捡东西,為企(qi)業選拔真正合適的干部(bu)梦客栈。
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倍智傾力打(da)造手指毫,深入(ru)每一個智慧的源(yuan)起
“能不能實現公司(si)發(fa)展得比較好沉默断、員工也發(fa)展得比較好的多贏局面琼觉?是把人當作工具(ju)還是把人當作目的的一部(bu)分欢泼他?”
原龍湖地產房晟陶
“如果(guo)人力資源(yuan)不站在業務的角(jiao)度去看問題力至少,就很(hen)有可能會變成一個服務型部(bu)門(men)润。一個懂業務的HR抹地,應該全方(fang)位了解公司(si)直接说,成為通才(cai)钱凑。”
龍光集團李(li)棟
HR 要用智慧和胸(xiong)懷成事四族聚,最深的專業是業務资格成,而最專業的人其實可以yuan)da)破(po)專業的流(liu)程(cheng)难怪迈,不被專業所(suo)束縛(fu)被。
京東劉(liu)夢
總裁(cai)的英文是CEO李倩一,其中的“E”不僅僅是執行(xing)(Executive)附,還有一個更深刻的寓(yu)意召唤一,那就是教(jiao)育(Education)嘴虽。
《財富》張偉(wei)俊
談到互聯網時代整個騰(teng)訊甚至仍,學習和發(fa)展他黑色,我(wo)自己(ji)非常強調(diao)的一個觀點别总,去強調(diao)實際的效果(guo)飞估计,而不是看中培訓的形式(shi)jian)/div>
騰(teng)訊學院院長馬永(yong)武

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